El día después de la cuarentena
Siendo importante, la visión económica en las Organizaciones, no es suficiente…
Mayo – 2018
“…Contra la subjetividad de los hombres se levanta la objetividad del mundo hecha por el hombre…”
Hannah Arendt (1958)
“…al fin y al cabo, la ciencia objetiva sólo es objetiva por el hecho de ser captada por la gran mayoría o por el grupo más poderoso…”
Dr. Jaime Gil Aluja (2003)
Las modalidades de vínculo en el dominio de la interacción organizacional, solo ocasionalmente se revelan de manera completamente clara. El desarrollo de las relaciones e intercambios entre los miembros del grupo suele observarse como proceso natural. Sin embargo, sus mecanismos, sus reglas y las funciones que se establecen, pueden incluso, estar en conflicto con los valores y creencias de los propios integrantes y de la propia conducción organizacional. ¿Por qué? ¿Dónde reside el núcleo de matices y tensiones de la vinculación grupal organizacional? ¿Por qué resulta relevante indagar en su complejidad? ¿Cuán permeable o cuán restringido deviene el análisis del conflicto en la coyuntura actual? ¿Cómo opera la “promesa de aceleración constante que realiza nuestra sociedad” en cuanto al detenerse a analizar, investigar e intervenir, sobre los fenómenos organizacionales en un sentido agudo? ¿Cuáles son las consecuencias?
A partir de desarrollos postulados desde de la segunda mitad del siglo XX que se centraron en la descripción de los procesos intersubjetivos (Bion, Foulkes, Anzieu, Kaës, entre otros) se presenta así, una perspectiva del análisis organizacional, que interpela la complejidad de la interacción vincular y la creación de cultura, desde la noción de subjetividad.
Las Organizaciones, al articular dimensiones económicas y sociales, producen bienes y servicios, como así mismo órdenes simbólicos, códigos comunes manifestados en; patrones, valores y creencias de formación colectiva, que crean la cultura organizacional.
Se denomina subjetividad, al orden simbólico conformado por las creencias individuales y compartidas del cuerpo social que configura la Organización. Símbolos que además operan como proveedores de certezas, a las pertenencias, a las alianzas tácitas, y a los contratos comunes entre los individuos del vínculo organizacional.
Abordar la complejidad de modalidades de vínculo en el dominio de la interacción organizacional es un dar cuenta de la relación dialéctica que existe entre individuo y organización (como se ha señalado en Artículo: Por qué el Ser Humano al centro?). Ello implica enunciar en voz alta que existe una confrontación de propósitos: mientras el individuo propende a la autonomía, a la flexibilidad, a la libertad, a la emancipación y a la desestructuración; la organización, por su parte, requiere soberanía, disciplina, protocolo, determinismo y estructura. Lo expuesto pretende postular en términos llanos que la Organización se rige por el principio de la objetividad, mientras que el Ser humano, desde su condición hablante simbólica, afectiva y de alteridad, se rige por el principio de la subjetividad.
Situada la dialéctica entre organización e individuo, entre objetividad y subjetividad, importa dirigir la mirada hacia la inmediatez social de nuestra época, hacia la aceleración ilimitada del tiempo, que profundiza una particular manera de construcción subjetiva: lo afectivo, lo emocional constitutivo del ser humano, parecerían correrse de escena, arrojando como resultado una inverosímil escisión entre el Ser Lider y Ser Humano. En tal sentido, Yago Franco (2010), al describir las características de nuestro tiempo, sugiere que:
“…la fuga acelerada hacia ningún lugar que ocurre por imperio del ansia de consumo (de objetos, información, placeres diversos, diversión, vínculos, etc.) y también por la angustia de adquirir o mantener un lugar en la sociedad, tienen como consecuencia dañar la subjetividad humana, de la mano del empobrecimiento del mundo representacional y afectivo.
La promesa de aceleración constante que realiza nuestra sociedad (y de obtención de un placer sin límites: eludir la muerte, arañar la eternidad), nos instala ante las puertas de lo que Paul Virilio (2010) denomina: Gran Accidente. Un Gran Accidente sea informático (como se temió en el pasaje al nuevo milenio), ecológico, nuclear, etc., una serie en la que propongo incluir el Gran Accidente Afectivo: la destrucción del afecto.“
Ante este escenario, profundizar en la complejidad de los vínculos y en los nuevos marcos de subjetivación que de ella devienen, lleva a enfrentar el problema, a comprender y a no sucumbir en la tentación del pensamiento reduccionista, esto es: identificar vías de superación y ponerse al resguardo de miradas simplistas que enfatizan en las reciprocidades e ignoran las oposiciones y los intereses en juego.
La Organización promueve la competitividad horizontal y vertical en hipotética alianza con los resultados, ello no es sin consecuencias. La desmotivación, el aislamiento, la creación de coaliciones entre las Direcciones y/o Gerencias, así como la retracción del liderazgo y las luchas de poder, son solo algunos de los efectos. Estos, a su vez resultan acallados, constituyendo “rutinas defensivas” que, tal como sugiere Argyris (1993), “…no son parte de la teoría ni de la práctica del management formal, ni se enseñan en cursos universitarios o en programas de formación de ejecutivos, pero son omnipresentes…”
“Las organizaciones cobran vida a través del pensamiento y la conducta de los individuos…” y un tercer componente que resulta irreductible: la subjetividad, la cual opera de manera activa y se propaga dinámicamente creando el comportamiento organizacional.
René Kaes (2007), ha distinguido tres niveles lógicos de estudio que se podría decir conforman la subjetivación del grupo: “el del grupo, el de los vínculos entre los sujetos que lo componen y el de cada sujeto considerado en su singularidad… Ello lleva a dar cuenta no solo de las formaciones originales que componen el grupo, sino también a especificar lo que es singular y privado, lo que es común y compartido y lo que permanece diferente…”
“…Lo singular corresponde a lo individual que marca con su especificidad; la estructura, la historia y la propia subjetividad de un sujeto singular, ahora bien la singularidad coexiste con las zonas de realidad común y compartida con otros sujetos…
…Lo común subjetivo es lo que une a quienes son miembros del vínculo organizacional, son comunes o devienen tales: fantasías, ideales, identificaciones, alianzas, no existe vínculo sin esta sustancia subjetiva común a los integrantes del vínculo. Lo común exige el abandono o la pérdida de ciertos límites individuales, cierta indiferenciación de los individuos, es decir, lo común tiene matices: es igual o desigualmente común.
…Lo compartido corresponde a la parte que “toma” cada individuo o al lugar propio y complementario que ocupa en una alianza, un contrato o un sistema defensivo común a los integrantes del vínculo. Ej. “un líder dota de autonomía a uno de sus colaboradores” ello será común por similitud o diferencia a los miembros del grupo, a la vez que organizará las relaciones vinculares entre estos. En nuestro ejemplo todos los colaboradores son movilizados, y cada uno altenativamente o simultáneamente es actor pasivo o activo de la acción. Sin embargo cada uno, puede ocupar en la situación simbólica, cierto lugar, el lugar que le es propio y lo singulariza…
…Lo diferente toma en cuenta la separación de los sujetos en el vínculo, allí donde la diferencia revela lo que no puede ser entre ellos ni común ni compartido. En otras palabras, precisamente porque existen lo común y la différance (J.Derrida), puedo compartir y soy compartido.”
Lo expuesto busca señalar que la experiencia grupal, es esencialmente una experiencia de ensamble o de acoplamientos subjetivos de alta complejidad.
En tal sentido, las propuestas consultivas de Sils Consultores, se orientan a cambiar el status quo, a reducir medidas de amortiguación y a conducir la confrontación constructiva, llevando adelante intervenciones que guían las relaciones interpersonales, y facilitan la articulación entre la realidad subjetiva del grupo y la del individuo singular. Ello requiere estudiar, gestionar y sostener, la consistencia de la subjetividad del vínculo, haciendo especial énfasis en “el sostener”, lo cual implica comprometerse con la sustentabilidad de procesos “no inmediatos”. Buscamos contribuir al cimiento de una cultura organizacional capaz de desarrollar y crear capacidades que trasciendan la ansiedad de aceleración y construyan una temporalidad basada en la apropiación, incorporación, elaboración, y recreación de un sentido vincular-social en búsqueda de equilibrio.
Indagar en los “Vínculos y la Subjetividad Organizacional” resulta un camino osado, y el único posible para avanzar sobre una base de legitimidad.
El mundo organizacional se desplazará en una dirección aguda y ética, sólo si la toma de decisiones se orienta en esa dirección.
Paola Caputo
Bibliografía
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Pritchard, E. (1962). Ensayos de Antropología Social. Madrid: Siglo XXI de España Editores S.A.
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Käes, R. (2000). El Aparato Psíquico Grupal. Barcelona: Editorial Gredisa.
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Franco, Y. (2010). El gran accidente: la destrucción del afecto.
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Argyris, C. (1993). Conocimiento para la acción. Buenos Aires: Granica.
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Arendt, H. (1958). La condición Humana. Paidos.
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Kaës, R. (2007). Un singular plural. Buenos Aires: Amorrortu.
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Berardi, F. (12 de Noviembre de 2007). La Felicidad es Subversiva. (V. Gago, Entrevistador, & Página-12, Editor) Buenos Aires.
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