¿Porqué el ser humano al centro?

¿Cómo se concibe al Ser Humano dentro de la Organización?

¿Cómo se comprende el vínculo, en el marco de las relaciones transversales de autoridad, constitutivas de las Organizaciones?

Situando a individuos y grupos dentro de la especificidad del ámbito organizacional, resulta ineludible la indagación acerca de su complejidad.

El estudio del comportamiento humano en las organizaciones, ha sido interés predominante en varios departamentos de investigación, principalmente en EEUU y continúa en plena expansión hoy en día en escuelas de Management y vastísimas otras disciplinas afines, de todo el mundo. Ahora bien, no obstante es diversa la literatura en cuanto cuerpo teórico e incluso metodológico, se partirá sosteniendo en línea con lo aportado por el sociólogo francés Jean Fraçois Chanlat (2010), que nos encontramos frente a un conglomerado teórico heterogéneo basado mayoritariamente en la eficacia y en la productividad organizacional, en el desempeño, en los resultados, en la calidad total y en el rendimiento de corto plazo, es decir, en todo ello se observa la ausencia o cuanto menos cierta distancia prudencial de las dimensiones humanas que constituyen al individuo y a la organización, en sus relaciones de complementariedad pero también de antagonismo…

Hablar de vínculos en la Organización, es enfocar la mirada hacia la dimensión simbólica, la dimensión afectiva y a la dimensión de alteridad basada en el cambiar o alternar la propia perspectiva por la del otro. La mayoría de las obras o manuales básicos giran en torno al liderazgo en todos sus tipos y tonalidades, a la comunicación, al manejo de conflictos, en escasas medidas a dinámicas grupales socio-técnicas, que se agotan en tópicas redundantes, cuanto menos “sobrias”, frente a la laberíntica diversidad del entramado humano.

Abordar la complejidad de modalidades de vínculo en el domino de la interacción organizacional, es afrontar y asumir, es un dar cuenta primeramente de la relación dialéctica que existe entre individuo y organización, ello es: enunciar en voz alta que existe una confrontación de propósitos inconexos entre sí: mientras el individuo propende a la autonomía, a la flexibilidad, a la libertad, a la emancipación, a la desestructuración, la organización por su parte requiere: soberanía, disciplina, protocolo, determinismo, estructura. Lo expuesto pretende postular en términos llanos: que la Organización se rige por el principio de la objetividad, mientras que por su parte el Ser humano desde su condición hablante simbólica, afectiva y de alteridad, se rige por el principio de la subjetividad.

En simultáneo los vínculos dentro de la Organización en su dimensión intersubjetiva, a su vez operan las más de las veces; en pugna, resulta habitual y natural hablar de “sana competencia” entre los miembros de un equipo. Sin embargo, se trata aquí de controvertir la tácita batalla por la objetividad?. No, sino por el contrario, la reflexión se orienta a transparentarla, a quitarle el velo a lo supuestamente sobreentendido, y en particular a poner en relieve, en advertir y convenir que el capital humano tal como se lo suele objetivizar, tiene un constructo profundamente subjetivo, ponerlo en evidencia es el mayor de los desafíos que hoy día enfrentan las Organizaciones, el primer movimiento: es mirarlo frente a frente, es escucharlo desde la voz delatora de las generaciones milennials hasta los más objetivos estados de resultados.

Indagar la subjetividad que determina las modalidades de vínculo en el dominio de las relaciones entre sus integrantes, es indagar en la identidad organizacional. Indagar es sin más “hacer con” y dejar atrás “el cómo si…”, es estudiar los procesos humanos transversales a los procesos de negocio, como procesos y “sistemas éticos, no sistemas naturales, es estudiar en todo caso patrones y NO leyes científicas, interpretaciones y no explicaciones…” (Pritchard, 1962)

Es enunciar, desplegar y analizar “…la incesante relación de la coincidencia y la alteridad, de lo uno y lo múltiple…” (Käes, 2000), es generar una consciencia organizacional basada en procesos que centrados en el hombre y en toda su complejidad, abandonen ya la pretensión de ser resueltos mediante ecuaciones matemáticas, es tiempo ya de sincerar que los tan demandados diagnósticos organizacionales, no buscan sino tan solo confirmar lo que ya se sabe, o lo que es peor, lo que se quiere saber, es tiempo para que los principales directivos organizacionales, se inclinen a la cadencia y un acento puesto más en la reflexión permanente, concomitante a la acción en términos de resultados, y que a su vez se nutra de observaciones durables, no contingentes, no provisionales, persistentes, e inherentes a un proceso que por definición es un continuo devenir en estudiar, explorar, acompañar y continuar acompañando.

Paola Caputo

Directora Sils Consultores